虽然在我国央企属于国家各领域垄断企业甚至行业。但是同样是央企又分成三六九等，上等的如烟草，电网，银行，保险，铁路运营等，石油妥妥的行业垄断。中等的航空军工船舶也是旱涝保收的行业。

八大建筑施工央企集团在整个央企行业里属于下等，面对市场既要互相竞争，又要承担央企责任。在这些建筑央企里面也是人员流动性极大，基层待遇多年不变，受市场影响明显，在面对行业下行压力或改革需求时，通常会采取多种手段进行人员优化或裁员。

这些手段既包括合法合规的流程性裁员，也包含变相逼迫员工主动离职的隐蔽操作，更多的是欺压劳动个体，躲避法律责任。有很多都是匪夷所思的。

一、绩效管理与末位淘汰

1. 针对基层员工或者机关普通没关系的员工采取低绩效评级

通过连续两年给予员工“不合格”或低绩效评分（如C档或不合格档），以合同条款为依据不再续签劳动合同。通过人为操控评分权，将目标员工边缘化，甚至直接以“能力不足”为由解除合同

2. 机关或者系统内末位淘汰制

在部门内部推行绩效排名，强制淘汰排名末位的员工（如机关安全部除了正副部门经理三人外，另外四个业务经理必须在其中排名绩效弄个倒数打C）。例如，某些企业通过设立“人才池”，将考核末位的员工放入池中，降薪或提供培训后再解聘。

二、岗位调整与边缘化

1. 调岗至边缘部门

将员工从核心业务部门调至后勤、行政等边缘岗位，使其失去职业发展机会。例如，某国企将员工调至“陌生的复杂岗位”，迫使其因无法胜任而主动离职。

2. 架空职责

剥夺员工参与重要项目或会议的机会，使其处于“有岗无事”状态，同时通过言语打击否定其过往成绩，制造心理落差。

3.设置空壳公司裁员

有的企业针对基层年龄大，工龄长，证书多，资历深，工资高职级低的员工群体，有的企业故意在某地设置成立一个空壳公司，然后发布内部竞聘，招聘，然后设置这些条件将这些员工劳动关系转到这个新成立的空壳公司，待新合同满六个月或者一年后故意破产注销这个空壳公司然后以不到一年进行n+1赔偿裁员这些员工。

三、经济施压与变相降薪

1. 削减收入来源

机关普通人员不发绩效工资（占收入一半以上）、年终奖、岗位津贴等福利，仅保留基本工资。部分企业通过严控考勤、扣罚绩效工资等方式进一步压缩收入。等待员工受不了提出辞职从而不补偿，或者让其选择补偿绩效或者不要n+1赔偿。

2. 待岗安排

以项目停滞为由安排员工待岗，期间仅发放当地最低工资（如1200-1500元/月），甚至按最低标准的80%发放生活费。待岗期可能持续数月甚至数年，迫使员工主动离职。

四、合同操作与法律规避

1. 劳动合同到期不续签

对于表现不佳或需优化的员工，在固定期限合同到期时选择不续签，规避解雇补偿。部分企业通过提高续签门槛（如学历、绩效要求）实现变相裁员，有的企业对于劳务派遣到期不续签进行裁员。

2. 劳务派遣替代

增加劳务派遣工比例，减少正式员工数量。劳务派遣工与企业无直接劳动关系，裁撤时成本更低。

五、制度性裁员与配套措施

1. 经济性裁员程序

符合《劳动合同法》第四十一条规定时（如经营困难、技术革新），按流程向工会说明、报劳动部门备案，并支付N+1补偿。例如，某建筑央通过“减员增效”计划，两年内将员工从1.8万人压缩至1万人。

2. 配套“人才池”机制

将待裁员工放入“人才池”，进行再培训后重新竞聘上岗。若竞聘失败，则按最低工资发放或解聘，减少直接裁员的法律风险

六、心理施压与冷处理

1. 孤立与冷暴力

领导在公开场合批评、否定员工贡献，或在报销、审批等流程中刻意刁难，不报销，制造压抑的工作环境。

2. 长期精神消耗

通过持续的低评价、无晋升机会、季度检查，天天检查项目，月月排名，通报，考核，降工资等方式，而这些检查基本都是无意义，这些排名基本都是故意设指标，甚至无意义指标，故意消磨员工积极性，迫使其主动辞职。

建筑施工央企的裁员手段兼具制度性与隐蔽性，核心目标是降低补偿成本或者躲避法律补偿与劳资纠纷风险。

对于员工而言，需注意保留证据（如工资记录、调岗通知），及时通过劳动仲裁维权；对企业而言，大大方方n+1的补偿，痛痛快快给钱,合法合规人性化安置（如职业转型支持）更有利于维护声誉。毕竟大家好聚好散，等你企业好了在邀请人家也愿意来，也不会在网上社会上到处说你企业坏话，诋毁声誉。比如人家华为那种裁员，网上也没多少人诋毁，照样大把大把的优秀大学生进入人家企业。反倒是这些建筑央企抠抠搜搜，变着法子欺负人，总想着裁人家一毛不给。网上社会上到处喊打一片，老百姓口碑也是一团糟。